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WERKWANDEL 1_22

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Das Fachmagazin zur Arbeits- und Betriebswelt von heute und morgen.

WERKWANDEL 01/2022 Arbeitswelt gestalten 2. Arbeits- und Prozessorganisation Welche betrieblichen Akteure und Prozesse im Inneren der Organisation tragen zur Zielerreichung bei? Wie wirken diese zusammen? Das sind hier die zentralen Fragen. Für die spätere Gestaltung variabler Entgeltsysteme ist im Vorfeld die Organisations- und Zielstruktur eindeutig zu beschreiben. Zu unterscheiden sind hier: ›› Führungsebenen (Unternehmens-/Betriebsleitung, Unternehmenseinheiten, Teams etc.) und ›› Zielebenen (Unternehmensziele, Bereichsziele, Teamziele etc.). Aus der Arbeits- und Prozessorganisation leiten sich dann die einzelnen Arbeitsaufgaben ab; diese münden durch ein Arbeitsbewertungssystem und eine entsprechende Entgeltdifferenzierung in ein Entgeltsystem. 3. Grundentgelt Sonstige Entgeltbestandteile Leistungsbezogenes Entgelt Grundentgelt Tarifliche Entgeltkomponenten (Hille et al. 2018) Das tarifliche Entgelt besteht in der Metall- und Elektroindustrie in der Regel aus dem fixen Grundentgelt und dem variablen leistungsbezogenen Entgelt. Dazu kommen weitere Entgeltbestandteile wie zum Beispiel Mehrarbeits-, Spät- oder Nachtzuschläge beziehungsweise weitere Zulagen (siehe Abb. 2). WICHTIG! Bereichsbezogene Unterziele dürfen strategischen Vorstellungen der obersten Unternehmensebene nicht widersprechen. Das bedeutet: Alle Ziele sind in einem Ziel system der langfristigen Gewinnmaximierung des Unternehmens untergeordnet. Das Grundentgelt ist: ›› eine fixe Summe, die der Arbeitgeber regelmäßig zum vereinbarten Zahlungstermin an die Beschäftigten zu entrichten hat, ›› unabhängig von der konkreten Wirtschaftssituation oder ›› der Leistung beziehungsweise dem Arbeitsverhalten der Beschäftigten. Das Grundentgelt wird in der Regel durch die Anforderungen der Arbeitsaufgabe des beziehungsweise der Beschäftigten bestimmt. Folgende Fragen helfen bei der Ausgestaltung des Grundentgelts: ›› Existieren beispielsweise schriftliche Vereinbarungen zur Höhe und Zusammensetzung der Entgelte? ›› Für welche Bereiche gelten diese? ›› Setzt das Unternehmen bereits ein Arbeitsbewertungssystem im Unternehmen ein? Die Bewertung der Arbeitsaufgabe muss alle relevanten Aspekte beinhalten. Zum Beispiel: ›› die erforderliche Ausbildung, ›› Personalführung, ›› Kooperation, ›› Einfluss auf Prozesse und Ergebnis, ›› Umfang der Aufgabe/Aufgabenbereiche und ›› Entscheidungsspielraum. Auf Basis der Differenzierung der Merkmale werden dann die Entgeltgruppen definiert. Wichtig: Führt die Anforderungsbewertung zu nicht erklärbaren Unterschieden in der Einstufung von Stellen, sind die Abstufung und Gewichtung der Merkmale zu prüfen. Etwaige Schwächen werden spätestens bei der Durch führung von Quervergleichen im Unternehmen deutlich. Eine ausreichende anforderungerechte Differenzierung ist wichtig, denn Mitarbeitende vergleichen sich in der Praxis durchaus mit anderen Beschäftigten — zum Teil auch bereichsübergreifend. 4. Variable Entgeltbestandteile Das fixe Grundentgelt gemäß einer Entgeltgruppe ist oft die Berechnungsgrundlage für variable, leistungsabhängige Bestandteile. Das leistungsbezogene Entgelt beschreibt das »Wie« der Erfüllung einer Arbeitsaufgabe. Es kann sich auf eine indi viduelle oder eine Gruppenleistung beziehen. Gängige Methoden zur Ermittlung dieses Entgelt bestand teils sind: Die Leistungsbeurteilung Der in der Metall- und Elektroindustrie am häufigsten genutzte Entgeltgrundsatz ist das Zeitentgelt mit Leistungsbeurteilung. Bei der Leistungsbeurteilung werden die Leistungen beziehungsweise das Verhal- 38

WERKWANDEL 01/2022 Arbeitswelt gestalten 1 ALLGEMEINES Der Erfolg von Veränderungen bei der Entgeltgestaltung hängt wesentlich auch von der Ausgangslage des Unternehmens ab. Zu beachten sind nicht nur die Organisation und die vorhandenen Prozesse, sondern insbesondere auch, welche Ziele das Unternehmen verfolgt. Zusätzlich zu typischen betriebswirtschaftlichen Zielgrößen sind gerade auch bei Entgeltsystemen Rahmenbedingungen, wie z. B. individuelle, betriebliche, ggf. tarifvertragliche und arbeitsrechtliche Regelungen, zu beachten. Nr. Frage Beispiel, Erläuterung, Tipps Handlungsbedarf Notizen 1.1 Welche Ziele sollen mit dem Entgeltsystem verfolgt werden? Entgeltsysteme haben eine lenkende und unterstützende Funktion. Sie sind aber nicht dazu geeignet, Schwächen in der Führung, der Prozesse und der Organisation zu kompensieren. Es muss klar sein, welche Ziele mit dem Aufbau neuer bzw. der Änderung vorhandener Entgeltsysteme verfolgt werden sollen. ja nein zum Teil 1.2 Welche Erfahrungen haben Sie im Umgang mit vorhandenen Kennzahlensystemen in Ihrem Unternehmen gemacht? 1.3 Ist Ihr Unternehmen tariflich gebunden? 1.4 Gibt es einen Betriebsrat? Ist dieser eingebunden? Hier ist zu analysieren, welche (guten und schlechten) Erfahrungen bezogen auf die Wirksamkeit, die Beschäftigten, die Führungskräfte und die Nutzung bestimmter Kennzahlen vorliegen und für die Erarbeitung eines neuen oder veränderten Entgeltsystems genutzt werden können. Die Einrichtung von Entgeltsystemen ist grundsätzlich mitbestimmungspflichtig. Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung müssen hier zusammenarbeiten. Besteht zudem eine Tarifbindung, müssen die Spielräume und Gestaltungsmöglichkeiten des jeweils gültigen Tarifvertrags ausgelotet werden. Hierzu wird die Einbeziehung des regionalen Arbeitgeberverbands ausdrücklich empfohlen. Der Betriebsrat sollte so früh wie möglich »mit ins Boot« geholt werden. Ein abgestimmtes Vorgehen verhindert das Blockieren bzw. Verzögern der Umsetzung. 1.5 Ist der Betrieb eingebunden in einen Konzern? Abgesehen von gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben, sind bei Konzerngebundenheit ggf. auch weitere Rahmenbedingungen einzuhalten. Die Rahmenbedingungen im Schnellcheck ifaa | Checkliste zur betrieblichen Gestaltung und Einführung von Entgeltsystemen 06 Checkliste_Entgeltsysteme.indd 6 02.12.21 16:08 ten der Beschäftigten auf der Basis von betrieblich zu vereinbarender Merkmale beurteilt. In der Regel sind die Merkmale im Vorfeld schriftlich fixiert und werden für einen vereinbarten Bezugszeitraum durch die Führungskraft bewertet. Um Leistungsbeurteilungen sinnvoll durchführen zu können, müssen betriebliche Rahmenbedingungen vorhanden sein beziehungsweise geschaffen werden — Beispiele hierfür sind: ›› eine geeignete Führungsstruktur, ›› geschulte Führungskräfte, ›› betrieblich ausgestaltete beziehungsweise konkretisierte Beurteilungsmerkmale, ›› ausreichend differenzierende Beurteilungsstufen sowie ›› entsprechende Instrumente und Hilfsmittel für den Betrieb des Systems. Ein lebendiges System Grund für das Scheitern vieler Leistungsbeurteilungssysteme: Nach einer zeit- und kostenintensiven Einführung wird erwartet, dass das System »von allein« weiterläuft. Lösungsmechanismen zur Klärung von Meinungsverschiedenheiten sowie eine entsprechende Feedback-Kultur im Unternehmen tragen dazu bei, dass das Beurteilungssystem auf Dauer gelebt wird und die Führungsarbeit unterstützt. CHECKLISTE zur betrieblichen Gestaltung von Entgeltsystemen Checkliste_Entgeltsysteme.indd 1 02.12.21 15:30 Die vollständige Checkliste mit Hinweisen, welche Gestaltungspunkte bei der Vergütung relevant sind, ist online abrufbar unter: www.arbeitswissenschaft.net/checkliste-entgeltgestaltung Leistungsentgelt mit Kennzahlen Eine Alternative zum Zeitentgelt stellt das Leistungsentgelt mit Kennzahlenvergleich dar. Insbesondere manuelle Tätigkeiten in der Fertigung, Montage und Logistik wurden schon früh auf Basis individueller mengenbezogener Kennzahlen vergütet. Vor dem 39

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