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Vordenker › Frank Voßloh (Viessmann) über die Energiekrise & mehr Arbeitswelt vor Ort › Zwei Jahre Corona und Kurzarbeit: Erfahrungen der M+E-Industrie Wissenschaft direkt › Mit KI das Wissen der Babyboomer sichern › humAIn work.lab — KI im Arbeitsalltag › Studie zum Innovationsmanagement › ifaa-Trendbarometer › Zukunftsgespräch: KMU-Einstieg ins Internet der Dinge Arbeitswelt gestalten › Digitale Personalakte › Normen für KI in der Arbeitswelt › Hybride Wertschöpfung spielerisch erleben › Neue Handlungshilfe zur psychischen Belastung

WERKWANDEL

WERKWANDEL 03/2022 Arbeitswelt vor Ort Innerbetriebliche Organisation zur Einführung von Kurzarbeit Die Geschäftsführung stellte in der Regel anhand der Auftragslage fest, wieviel Kurzarbeit erforderlich ist, und besprach dies mit dem Betriebsrat, um gemeinsam eine entsprechende Betriebsvereinbarung abzuschließen. Die Planung der Kurzarbeit lag dann zumeist in den Händen der jeweiligen Bereichs- oder Abteilungsleiter; diese standen mit Personalreferenten in Kontakt, die als Sparringspartner fungierten und den Abteilungen für Fragen rund um KUG zur Verfügung standen. Um in Kurzarbeit arbeiten zu können, entstanden diverse Zusatzarbeiten sowohl in der Personalbetreuung als auch in der Entgeltabrechnung. Die Interviews haben gezeigt, dass im Bereich des Personalwesens nur selten in Kurzarbeit gearbeitet wurde. Insbesondere Beschäftigte in der Entgeltabrechnung und der Berufsausbildung waren weiterhin stark gefordert. Dies ist insofern nachvollziehbar, da Auszubildende in der Regel nicht von Kurzarbeit betroffen sind. »Die Situation war für uns alle neu, wir hatten keine Abrechnungsschemata und auch der Planungsmodus war neu. Natürlich waren wir sehr gefordert und andere Projekte mussten liegenbleiben. Trotzdem fand eine gute Zusammenarbeit statt.« Michael Schumacher, Leiter Finanzen/Personal, DR. HESSE GMBH & CIE KG, Spezialfabrik für Galvanotechnik, Bielefeld (NRW) Aufwand zur Einführung von Kurzarbeit Es bestand zum Teil ein hoher administrativer Organisationsaufwand. Die Entgeltabrechnung war zwar klar und eindeutig definiert. Der Informationsbedarf in der Organisation war jedoch hoch. Unter anderem brauchten die Beschäftigten viel Zeit, um sich in die Thematik einzuarbeiten, Musterformulare und Betriebsvereinbarungen zu erstellen und Mitarbeitende über die rechtlichen Regelungen zu informieren. Der Zeitaufwand zur Abrechnung war häufig um 50 Prozent höher als bei einer normalen Gehaltsabrechnung. Es gab einmaligen Aufwand zur Einführung von KUG und monatlichen Pflegeaufwand. Bei den zumeist händisch ausgefüllten Formularen gibt es, so die Inter- 60 % 57 % 50 % 46 % 40 % 30 % 26 % 20 % 16 % 15 % 14 % 13 % 10 % 7 % 7 % 7 % 6 % 6 % 6 % 0 % Serienmontage Maschinen- u. Anlagenbedienung Schweißen von Baugruppen/ Erzeugnissen Vertriebssachbearbeitung Spritzlackieren Konstruktionstechniker/-in Instandhaltung Mechanik/Elektrik ... Strategischer Einkauf Berufsausbildung Lagerhilfstätigkeiten Marketingreferent/-in CNC-Programmierung Entgeltabrechnung Aufgaben mit dem höchsten und niedrigsten Anteil an Kurzarbeit 24

WERKWANDEL 03/2022 Arbeitswelt vor Ort 10 % 10 % 9 % 9 % 8 % 8 % 7 % 7 % 6 % 6 % 5 % Personalleitung Personalsachbearbeitung Personalreferent/-in Personalwesen Berufsausbildung Anteil KUG-Stunden bei Kurzarbeit im Personalwesen viewten, auch weiterhin Verbesserungspotenzial in Hinsicht auf die Digitalisierung der Prozesse. Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit Die Zusammenarbeit und Kommunikation mit der Agentur für Arbeit hat im Großen und Ganzen funktioniert. Die Annahme der Anträge verlief problemlos. Die Agentur hat generell recht schnell reagiert. Zum Teil war es anfangs schwierig, die richtigen Ansprechpartner zu erreichen, weil diese auch im Homeoffice waren. Da die Agentur für Arbeit im Verlauf der Pandemie stark aufgestockt wurde, wechselten die Ansprechpartner häufig. Die Übermittlung der Daten erfolgte zum Teil zunächst per Papier und Post, später per Mail. VERDIENSTSTATISTIKEN DER M+E-VERBÄNDE UNVERZICHTBAR Entgeltabrechnung Zur Gestaltung zukunftsfähiger betrieblicher Entgeltstrukturen sind neben der Kenntnis tarifvertraglicher Entgelte weitere umfangreiche und valide Informationen über marktaktuelle Vergütungen in den relevanten Branchen, Betriebsgrößen und Regionen eine unverzichtbare Grundlage. Die Verdienststatistiken der M+E-Verbände liefern den Teilnehmern hierzu valide Daten sowie viele wichtige Informationen, um weitere personalpolitische Fragen zu beantworten. Die hohe Anzahl ausführlicher Referenzaufgaben sowie die breite Datenbasis sind die Erfolgsfaktoren dieses Benchmarks. Sorgen der Beschäftigten Die Beschäftigten machten sich vor allem Sorgen um die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes und die finanzielle Belastung. Es gab zahlreiche Fragen — zum Beispiel: ›› Wie wird das KUG berechnet? ›› Wird das KUG aufgestockt? ›› Was passiert mit etwaigen Sonderzahlungen und/oder einer Gewinnbeteiligung? ›› Was geschieht mit befristeten Arbeitsverträgen? Ein wichtiges Thema waren auch die steuerlichen Auswirkungen: Da das Kurzarbeitergeld dem Progressionsvorbehalt unterliegt, konnten die Beschäftigten schwer einschätzen, welche Nachzahlungen am Ende des Jahres fällig werden. Weiterhin hatten Beschäftigte Ängste — vornehmlich wegen der Neuartigkeit der Situation, insbesondere der Lebensbedrohung durch das Coronavirus. Wo Schatten ist, da ist auch Licht: Einige Beschäftigte freuten sich, mehr Zeit zu haben. Um sich bestimmte Zeiten freizuhalten, tauschten sie innerhalb der Abteilungen in Absprache mit den Vorgesetzten auch ihre Arbeitseinsätze. Hierbei war darauf zu achten, dass die geforderte Gesamtquote eingehalten wird. Kurzarbeit ist ein wichtiges Instrument für Betriebe in schwierigen Zeiten. Leider sind die Regelungen sehr komplex. Eine weitere Vereinfachung würde einerseits helfen, Kurzarbeit zielgerichtet umzusetzen, und andererseits zu weniger Unruhe bei den Mitarbeitern führen. Sinje Niebuhr, Personalleiterin, M. Jürgensen GmbH & Co. KG, Sörup (Schleswig-Holstein) 25

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