WERKWANDEL 03/2024 Frag das ifaa Freiwillig und individuell: Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) beinhaltet freiwillige Maßnahmen, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen und sich auf die Verbesserung der allgemeinen Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten konzentrieren. Während der gesetzliche Arbeitsschutz und das BEM primär auf die Vermeidung und Behandlung von Gesundheitsproblemen ausgerichtet sind, zielt die BGF auf die Förderung eines gesunden Lebensstils und die Prävention von Erkrankungen ab. Die betriebliche Gesundheitsförderung verfolgt mehrere zentrale Ziele: ›› Förderung der physischen Gesundheit: Durch gezielte Maßnahmen soll körperlichen Erkrankungen vorgebeugt werden. Dazu gehören unter anderem Bewegungsangebote, gesundheitsgerechte Ernährung, Stressmanagement und Maßnahmen zur Suchtprävention. ›› Verbesserung des psychischen Wohlbefindens: Neben der physischen Gesundheit spielt auch die psychische Gesundheit eine entscheidende Rolle. BGF-Maßnahmen wie Stressbewältigungskurse, Angebote zur Förderung der Work-Life- Balance und Schulungen zur Resilienzstärkung können dazu beitragen, die mentale Gesundheit der Beschäftigten zu unterstützen. ›› Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Motivation: Eine gute Gesundheitsförderung kann zu einer höheren Zufriedenheit und Motivation der Beschäftigten führen. Dies hat nicht nur positive Auswirkungen auf das individuelle Wohlbefinden, sondern auch auf die Produktivität und das Betriebsklima. ›› Reduzierung von Fehlzeiten: Durch die präventive Ausrichtung der BGF können gesundheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden. Langfristig können Unternehmen so auch die mit Ausfallzeiten verbundenen Kosten senken. Autor +49 211 542263-33 Dr. rer. pol. Stephan Sandrock Leitung Fachbereich Arbeits- und Leistungsfähigkeit ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. Gesundheitsförderung im Unternehmen trägt nach Überzeugung von Stephan Sandrock dazu bei, dass Beschäftigte leistungsfähig bleiben. Zusammengefasst Das betriebliche Gesundheitsmanagement ist ein umfassendes Konzept, das verschiedene Ansätze zur Förderung der Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten vereint. Der gesetzliche Arbeitsschutz bildet die Basis und gewährleistet durch verbindliche Regelungen die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter. Das betriebliche Eingliederungsmanagement richtet sich an die Wiedereingliederung langzeiterkrankter Mitarbeiter und zielt auf die nachhaltige Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit ab. Die betriebliche Gesundheitsförderung ergänzt diese Säulen durch freiwillige Maßnahmen zur Förderung des allgemeinen Wohlbefindens und zur Prävention von Erkrankungen. Gemeinsam tragen diese drei Säulen dazu bei, ein gesundes und produktives Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht wird. Foto: © Standsome Worklifestyle/Pexels Literatur ifaa et. al. (Hrsg.) Resilienzkompass https://www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/Bilder/Forschung_und_Projekte/Resilienzkompass.pdf Peschl A, Schüth NJ & Sandrock S (2020) Individuelle Resilienz als Gesundheitskompetenz — ein Training für Beschäftigte. In: Trimpop R, Fischbach A, Seliger I, Lynnyk A, Kleineidam N, Große-Jäger A (Hrsg.): 21. Workshop Psychologie der Arbeitssicherheit und Gesundheit — Gewalt in der Arbeit verhüten und die Zukunft gesundheitsförderlich gestalten! Asanger, Kröning, S 219-222 Sandrock S, Stahn C, ifaa (Hrsg.) (2024) KPB — Kompaktverfahren Psychische Belastung. Werkzeug zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung 2. Auflage, Springer, Berlin. https://doi.org/10.1007/978-3-662-69036-9 Sandrock S, Heuser I, Peck A, ifaa (Hrsg.) (2023) Betriebliches Eingliederungsmanagement in kleinen und mittleren Unternehmen — Anleitung für die praktische Umsetzung, aktualisierte Neuauflage. Düsseldorf, ifaa www.arbeitswissenschaft.net/fileadmin/Downloads/Angebote_und_Produkte/Broschueren/BEM_Broschuere_2023.pdf 62
WERKWANDEL 03/2024 Arbeitsrecht Foto: © M+Isolation+Photo/stock.adobe.com Krankheit im Arbeitsverhältnis aus arbeitsrechtlicher Sicht Die rechtlichen Schwellen für eine krankheitsbedingte Kündigung sind sehr hoch Krankheit im Arbeitsverhältnis ist ein »großes Thema«. Der BKK-Dachverband bezifferte den Krankenstand in Deutschland für den Monat April 2024 auf 6,1 Prozent. Innerhalb der Metallindustrie lag er bei 7,4 Prozent für die Metallerzeugung und bei 6,5 Prozent für die Metallverarbeitung. Damit bleibt der hohe Krankenstand, der seit dem Jahr 2022 zu beobachten ist, bestehen. Personalverantwortliche und ihre Berater stellt dies vor besondere Herausforderungen. Dabei geht es unter anderem um folgende Themen, die hier nur stichwortartig angesprochen werden können: Gesundheitsaspekte bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses; Gestaltung von Arbeit und Gesundheit; Anzeige- und Nachweispflichten; Entgeltfortzahlung — Sonderzahlungen; Krankheit und Urlaub; betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM); Prävention und Hamburger Modell; krankheitsbedingte Kündigung; Umgang mit Alkohol/Drogen/Sucht; krankheitsbedingte Low- und Zero-Performance; genesungswidriges Verhalten; Vortäuschen und Androhung einer Erkrankung; Schwerbehinderung; Erkrankung des Kindes des Arbeitnehmers; Pflege- und Familienpflegezeit. 1 Aus Sicht des Arbeitsrechtlers steht — »wenn alle Stricke reißen« — die sogenannte krankheitsbedingte Kündigung im Fokus. Von Personalverantwortlichen wird hier mitunter gefragt, ob »so etwas« nach deutschem Arbeitsrecht überhaupt zulässig sein kann. Die Antwort ist eindeutig: Ja, aber nur unter Beachtung strenger Voraussetzungen. Die krankheitsbedingte Kündigung kann immer nur das letzte Mittel (Ultima Ratio) sein. Zuvor sollten alle in Betracht kommenden Möglichkeiten ausgeschöpft werden (z. B. Prävention, Hamburger Modell — stufenweise Wiedereingliederung —, leidensgerechter Arbeitsplatz etc.) und dem er- 1 S. hierzu im Einzelnen Schiefer/Heitmann, Krankheit im Arbeitsverhältnis, Düsseldorfer Schriftenreihe, 2. Aufl., www.duesseldorfer-schriftenreihe.de. 63
