WERKWANDEL 01/2022 Arbeitswelt gestalten Deswegen vermitteln wir Teilnehmenden unserer ifaa-Seminare unter anderem Impulse für eine vielfaltsbewusste Website-Gestaltung. Beispielsweise können sich Unternehmen folgende Frage stellen: Welche Personengruppen fühlen sich durch die auf unserer Website vermittelten Werte beziehungsweise die gelebte Kultur und/oder das Unternehmensleitbild am ehesten angesprochen? Und welche am wenigsten? Wir zeigen weiter auf, wie das Thema Vielfalt im Unternehmensleitbild (Mission, Vision und Werte) verankert werden kann. Zudem werden Beispiele für die Formulierung einer Unternehmensstrategie mit Vielfaltsbezug vorgestellt. Der INQA-Check — Hilfe für Diversity-interessierte Unternehmen Welche Rolle spielt Diversity beziehungsweise Vielfaltsbewusstsein bei der Personalentwicklung? Diversität durch Fortbildung: Viele Beschäftigte möchten sich im Rahmen ihrer Tätigkeit weiterbilden. Das kann die Zufriedenheit steigern und die Bindung an das Unternehmen verstärken — vorausgesetzt, die Maßnahmen sind sinnvoll und an die betrieblichen Anforderungen sowie die individuellen Bedarfe der Beschäftigten angepasst. Vielfaltsbewusstsein bedeutet also auch, Individualisierung und Partizipation in der Personalentwicklung zu fördern. Das hat nicht nur Vorteile für die Beschäftigten, sondern auch für den Arbeitgeber. Wie können Unternehmen herausfinden, wie vielfaltsbewusst ihr Betrieb bereits aufgestellt ist? Mit dem INQA-Check »Vielfaltsbewusster Betrieb« können Unternehmen überprüfen, ob und wie sie bereits die unterschiedlichen Blickwinkel und Fähigkeiten ihrer Beschäftigten in betriebliche Prozesse einbeziehen. Als Bestandteil der Unternehmensstrategie und der Geschäftsidee, des Führungsverhaltens, der Personalarbeit, der Arbeitsorganisation und der Unternehmenskultur kann Vielfalt so ein Thema werden, das in Alltagsentscheidungen und -handlungen von allen Beteiligten im Betrieb berücksichtigt wird. Welche Rolle spielt Diversity beziehungsweise Vielfaltsbewusstsein bei der Personalrekrutierung? Gerade kleine und mittlere Unternehmen (KMU) können im »War for Talents« mit den großen Unternehmen oft nur schwer mithalten. Es ist zu beobachten, dass viele Konzerne bereits den Diversity-Gedanken in ihre Unternehmensstrategie verankert haben und dies auch für ihre Außendarstellung zum Beispiel auf ihren Unternehmenswebseiten nutzen. Unternehmen mit einer Vielfaltskommunikation werden häufig als attraktiv wahrgenommen, da sie dadurch ein besonderes Engagement für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten signalisieren. Beispiele für eine Unternehmensstrategieformulierung mit Vielfaltsbezug 01 Wir nutzen die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten unserer Beschäftigten, um unsere Innovationskraft zu stärken und unsere Geschäftsmodelle und -prozesse auf die veränderten Bedingungen im Zuge der Digitalisierung auszurichten. 02 Wir nutzen die Fähigkeiten und Kenntnisse unserer vielfältigen Belegschaft, um die Kundenwünsche passgenau zu erfüllen und unsere Kundenorientierung zu stärken. 44
WERKWANDEL 01/2022 Arbeitswelt gestalten Weitere Informationen zum Thema erhalten Sie auf der interaktiven Informationsplattform. Dabei gilt es, ›› die Unternehmensbedarfe regelmäßig zu prüfen: Welche Qualifikationen werden benötigt? Haben sich die Anforderungen an die Beschäftigten geändert? ›› die Entwicklungsperspektiven zu erfassen: kontinuierlicher Dialog zu den individuellen Entwicklungsmöglichkeiten der Beschäftigten. ›› die Individualität zu berücksichtigen: persönliche Relevanz der Maßnahmen prüfen, individuelle Fähigkeiten einbeziehen, Feedback zur Maßnahme einholen. Welche Rolle spielt Diversity beziehungsweise Vielfaltsbewusstsein beim Personaleinsatz? Vielfaltsbewusste Unternehmen sollten regelmäßig darüber nachdenken, mit welchen Maßnahmen sie Beschäftigte in unterschiedlichen Lebensphasen möglichst gut erreichen und an das Unternehmen binden können. Allein das Bewusstsein über die vielfältigen Lebensumstände von Beschäftigten kann dabei unterstützen, die damit verbundenen unterschiedlichen Erwartungen der Beschäftigten nachzuvollziehen und so weit wie erforderlich darauf einzugehen. »Gibt es die Möglichkeit, in Ihrem Unternehmen orts- und/oder zeitflexibel zu arbeiten?« Das wäre beispielsweise eine Maßnahme zur Erleichterung der Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben und kann auch in Stellenausschreibungen sowie auf der Unternehmenswebsite erwähnt werden. Autorinnen +49 211 542263-21 +49 211 542263-45 Dr. Anika Peschl Wissenschaftliche Mitarbeiterin Fachbereich Arbeits- und Leistungsfähigkeit ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. Anika Peschl denkt, dass eine vielfältige Belegschaft mit unterschiedlichen Kenntnissen und Blickwinkeln ein wichtiger Schlüssel für die Arbeitswelt der Zukunft ist. Nora Johanna Schüth, M. Sc. Wissenschaftliche Mitarbeiterin Fachbereich Arbeits- und Leistungsfähigkeit ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. Nora Johanna Schüth fragt sich, welche Möglichkeiten KI für die wissenschaftliche Arbeit zukünftig haben kann. 45
