WERKWANDEL 02/2024 Arbeitswelt vor Ort Foto: tonstock/stock.adobe.com 26
WERKWANDEL 02/2024 Arbeitswelt vor Ort Die Mitarbeiterreise im Fokus: KI als Treiber für L+D-Innovation Gabriele Riedmann de Trinidad, Ingenieurin und EdTech-Unternehmerin, über neue KI-getriebene Wege zur Mitarbeiter-Entwicklung KI im Personalwesen: Zwischen Trendfalle und echtem Mehrwert für den Mitarbeiter »Wir haben Microsoft Copilot eingeführt, aber so richtig wird das nicht genutzt!« höre ich oft im Gespräch mit Personalverantwortlichen. »Die Mitarbeiter sind noch nicht so weit, wir benötigen einen Kulturwandel« — das ist dann häufig die Schlussfolgerung. Es gibt kaum ein L+D (Learning+Development)-Event, bei dem Künstliche Intelligenz (KI) nicht das Hauptthema ist. Der Druck, KI einzuführen, ist verständlich. Es erinnert mich an einen meiner ersten Tage als Innovationschefin der Metro Group. Mein Team hatte zur Begrüßung eine dreiseitige XL-Liste von Technologien zum Testen erarbeitet. Ich bat darum, diese Liste um mögliche Kundennutzen oder Effizienzgewinne in unseren Vertriebslinien zu erweitern. Das Ergebnis: Es blieben nur wenige Tests übrig. »Start with the Why«, ist das Credo des US-amerikanischen Autors und Unternehmensberaters Simon Sinek. (TED Talk) Im Kontext von Simon Sineks Golden Circle sollten wir beim Einsatz von KI im Personalwesen zunächst mit dem »Warum« beginnen — dem tiefgreifenden Verständnis dafür, wie KI-Technologie die Bedürfnisse und Ziele unserer Mitarbeiter und Bewerber wirklich erfüllt, bevor wir uns dem »Wie« und »Was« zuwenden. Schauen wir uns also zunächst an, welche Trends das Arbeiten und Lernen grundsätzlich verändern. Welche Trends prägen aktuell das Lernen und Arbeiten? Der Einsatz von KI beim Lernen erfordert eine Auseinandersetzung mit gesellschaftlichen Trends: Aufmerksamkeitsspanne: Die zunehmende Datenflut und der Kommunikationstrend zu immer kürzeren Nachrichten reduziert kontinuierlich unsere Aufmerksamkeitsspanne; diese liegt aktuell bei acht Sekunden. Lange Texte und Medien werden immer weniger rezipiert — der gewünschte Wissenstransfer bleibt aus. Demografischer Wandel: in den nächsten zehn Jahren geht im Schnitt 30 Prozent der Belegschaft in Rente, und rund 90 Prozent des Organisationswissens dieser Generation ist nicht dokumentiert. Bislang gab es kaum Ansätze. implizites Erfahrungswissen systematisch zu erfassen und etwa WHAT HOW WHY »Golden Circle« nach Simon Sidek WHY — WARUM machen Sie etwas? Was ist der Sinn Ihres Vorhabens? HOW — WIE wollen Sie etwas machen? Wenn der Sinn beziehungsweise Zweck klar ist, können Sie das strate gische Vorgehen überlegen. WHAT — WAS ist konkret für Ihr Ziel beziehungsweise das gewünschte Ergebnis zu tun? für Onboarding-Prozesse oder Weiterbildung strukturiert zur Verfügung zu stellen. »Schreib mal alles auf, was Du weißt!« — dieses Vorgehen scheitert zum einen daran, dass viele Mitarbeiter über ihr Wissen gar keinen Überblick mehr haben. Zum anderen ist Schreiben eine ernstzunehmende Barriere. Und selbst wenn Erfahrungswissen dokumentiert ist, garantiert das noch keinen Wissenstransfer: Denn Wissensgeber mit hervorragendem Fachwissen sind nicht zwingend ebenso »großartige« Didaktiker. Grafik: eigene Darstellung 27
