WERKWANDEL Sonderausgabe 09/2024 Arbeitswelt vor Ort Verbandsunternehmen Carl Zeiss AG: Das Unternehmen stellt unter anderem Lithographie-Optiken für die Herstellung von Mikrochips in der Halb leiterindustrie her. | Foto: © ZEISS Längerem über alternative Entgeltformen wie zum Beispiel Zielvereinbarungen (Deuse et al. 2013) oder Standardentgelt (Meine et al. 2022) nach. In diesem Zusammenhang gewinnt auch die Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmenserfolg, so wie man sie vornehmlich in der Vergütung oberer Führungskräfte kennt, zunehmende Bedeutung. Bereits im Jahr 2013 haben Deuse et al. Überlegungen angestellt, wie ein verbesserungsförderliches Leistungsentgeltsystem im Rahmen von ERA gestaltet werden könnte. Den Hintergrund der Ausarbeitung bildet die Fehlsteuerung des klassischen betrieblichen Vorschlagswesens mit monetären Anreizen für die Beschäftigten im kontinuierlichen Verbesserungsprozess. Ein solches Vorschlagswesen führt zwar zu Rationalisierungserfolgen, die Vorschläge verfolgen jedoch eher persönliche Interessen der Mitarbeiter als das Ziel einer systemischen Verbesserung. Der beschriebene Ansatz basiert im Wesentlichen auf einer Kombination der Methoden »Zielvereinbarung« sowie »Beurteilen«. Bei der herkömmlichen Ausrichtung am Kennzahlenvergleich wird die Dynamik des Verbesserungsprozesses nur nicht in ausreichender Weise berücksichtigt. Die Neugestaltung des Leistungsentgeltsystems soll insbesondere die Führung von Mitarbeitern über Ziel-Zustände beziehungsweise Standards im Sinne des im Toyota-Produktionssystem üblichen KVP-Prozesses begünstigen. Die angestrebte Kombination von Zielvereinbarungen und einzelnen zu beurteilenden Merkmalen basiert auf einem intensiven Austausch von Beschäftigten und Führungskräften und berücksichtigt die hohe Dynamik in Verbesserungsprozessen. Nachteilig bei der Methode »Zielvereinbarung« ist der hohe Aufwand der Durchführung. Auch ist aufgrund der eingangs beschriebenen starken systemischen Vernetzung von Arbeitstätigkeiten eine individuelle Zielvereinbarung selten zu empfehlen, da dies auch im Falle eines stringent durchgeführten Zielentfaltungsprozesses zu systemischen Zielkonflikten führen kann. Abhilfe kann dazu über gruppenspezifische Zielvereinbarungen geschaffen werden. Standardentgelt Meine et al. (2022) schlagen ein sogenanntes Standardentgelt vor. Dieser Ansatz wird nachfolgend näher charakterisiert. Das Standardentgelt beschreibt die Entlohnung der Mitarbeiter für die Einhaltung einer vereinbarten Standardleistung (Meine et al. 2022). Damit bricht das Standardentgelt mit dem Prinzip des Entgeltanreizes, da das Einhalten einer vereinbarten Standardleistung und nicht das Erreichen eines Leistungsmaximums honoriert wird. (IG Metall 2006) Dies wird damit begründet, dass die individuelle Leistung des Mitarbeiters als Menge pro Zeiteinheit zunehmend an Bedeutung verliert und die Qualifikation und Selbststeuerung des Mitarbeiters durch den steigenden Anteil planender, steuernder und überwachender Tätigkeiten gewinnt. (Bühner 2005) Beispiele für diesen Wandel der Anforderungen, in denen ein definiertes Soll durch den Mitarbeiter einzuhalten ist und kein beliebiges Arbeitstempo erbracht werden kann, ließen sich vielfältig in der Industrie wiederfinden. Stellvertretend wird dabei auf verkettete Fertigungsprozesse oder computergesteuerte Anlagen verwiesen (Meine et al. 2022). Im Standardentgelt findet also keine Kopplung von Entgelt und Leistung im Sinne einer direkten Abhängigkeit von Lohn zu Mengenleistung 12
WERKWANDEL Sonderausgabe 09/2024 Wissenschaft direkt »Die Neugestaltung des Leistungsentgeltsystems soll insbesondere die Führung von Mitarbeitern über Ziel-Zustände im Sinne des im Toyota-Produktionssystem üblichen KVP- Prozesses begünstigen.« Jochen Deuse statt. Stattdessen werden Soll-Zeiten auf Basis von Ist-Zeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart, deren Einhaltung obligatorisch ist. Die abgeforderte Standardleistung wird als die erreichbare und zumutbare Leistung definiert, welche ohne gesundheitliche Schäden auf Dauer von allen Beschäftigten erbracht werden kann (Meine et al. 2022). Weiter wird ausgeführt, dass die erwartete Einhaltung eines strikten Produktionsprogramms eine verlässliche Termin- und Mengenplanung über mehrere Bearbeitungsschritte hinweg ermögliche (Meine et al. 2022). Dies bietet einen nicht unwesentlichen Vorteil, da eine verlässlich planbare Auftragszeit eine optimierte Gestaltung des Auftragsdurchlaufs mit entsprechend hoher Kapazitätsauslastung bei gleichzeitig kurzer Durchlaufzeit ermöglicht (Landau 2007). Auch für das Standardentgelt gilt, dass Gesamtentgelte dem Grundsatz der relativen Entgeltgerechtigkeit folgen und anforderungsbezogene, leistungsbezogene und weitere Komponenten, wie die Gegebenheiten des Arbeitsmarkts, berücksichtigen (Landau 2007). Dabei kann die im Standardentgelt konstant vom Arbeitnehmer abgeforderte Standardleistung als Anforderung der Arbeitsaufgabe an den Mitarbeiter verstanden werden. Vor diesem Hintergrund ist auch der Arbeitsbewertung, über welche dem Gesamtentgelt die Schwierigkeit einer Arbeit angerechnet wird (Gonschorek et al. 2022), eine besondere Bedeutung zuzumessen. Die Autoren des Standardentgelts führen aus, dass, wenngleich die Leistungskomponente noch indirekt entgeltrelevant sei, mit ihr der Verlust der Differenzierung von Anforderungs- und Leistungsbezug einherginge (Schlick et al. 2018). Der Verlust des Leistungsanreizes sei hierbei jedoch weniger der Entgeltform Standardentgelt zuzurechnen als der Arbeitssystemgestaltung mit zwangsgesteuerten Arbeitsabläufen (Meine et al. 2022). Dennoch ist zu definieren, wie auf ein Nichterreichen der Standardleistung durch den Mitarbeiter zu reagieren sei. Vorschläge hierzu sind vielfältig und reichen von einer reinen Ursachenforschung ohne Minderverdienst bis zu Lohnkürzung (Meine et al. 2022; Skrotzki 1992). Südwestmetall-Mitglied Voith GmbH & Co. KGaA: Zum Spektrum gehören Serviceleistungen wie Montageplanung und -überwachung, Vollmontage und Inbetriebnahme von Maschinen für die Vliesstoff- und Textilherstellung. Foto: Voith GmbH & Co. KGaA 13
