WERKWANDEL Sonderausgabe 09/2024 Arbeitswelt vor Ort Südwestmetall-Mitglied Tesat-Spacecom GmbH & Co. KG: Das Unternehmen produziert in Backnang Lasertechnik für die Kommunikation im Weltall. Foto: Tesat-Spacecom Leistungsbezogene Entgeltkomponenten wichtig für nachhaltige Vergütungssysteme Eine Variabilität der leistungsbezogenen Komponente im Entgelt dient der Berücksichtigung des individuellen Arbeitseinsatzes des Mitarbeiters (Schlick et al. 2018; Skrotzki 1992) und ist nach Weißenrieder (2019) eine grundlegende Anforderung an nachhaltige Vergütungssysteme. Diese erforderten zur Berücksichtigung aller wesentlichen Einflussgrößen die Bestandteile »Anforderungen als Wert der Tätigkeit«, »Leistung des Individuums oder Teams« sowie »Ergebnis des gemeinsamen Handelns« als Unternehmensergebnis (Weißenrieder 2019). Die Einbindung einer solchen flexiblen, leistungsbezogenen Komponente kann im Standardentgelt beispielsweise über eine variable Standardprämie, welche bei Unterschreitung der Standardleistung beispielsweise unterproportional gekürzt wird (Meine et al. 2022) oder über ergänzende Zielvereinbarungen auf Basis qualitativer Aspekte des Arbeitsverhältnisses (Bühner 2005) erfolgen. Bei näherer Betrachtung ließe sich beim Standardentgelt nach Meine et al. (2022) allerdings auf die häufig subjektiv geführte Vereinbarung des Arbeitspensums, im Wesentlichen der Soll-Zeiten, verzichten. Auch bei gängigen Entgeltsystemen, wie beispielsweise dem Akkordoder Prämienlohn, gemäß ERA-TV wird auf eine Vereinbarung des Arbeitspensums verzichtet. So sieht der ERA-TV zwar eine Vereinbarung zur »Auswahl der Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses« (§16 ERA-TV 2021) mit dem Betriebsrat vor, diese Methoden erfordern jedoch ein definiertes Arbeitspensum als Referenz. Die eigentliche Definition dieses Arbeitspensums, beispielsweise in Form von Vorgabezeiten, erfolgt dabei über die Anwendung arbeitswissenschaftlich abgesicherter Methoden (vgl. Abbildung über die Bestandteile der Vorgabezeit …), wie Zeitstudien oder Planzeitbausteine. Diese unterliegen einer Leistungsdefinition, welche im Wesentlichen durch die REFA-Normalleistung sowie MTM-Normleistung geprägt ist und zu einem Maximum an Objektivität führt. Wichtig ist an dieser Stelle die Erkenntnis, dass bei stringenter Anwendung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse eine Vereinbarung des Arbeitspensums überflüssig wird. Offen bleibt allerdings die Frage, wie zusätzlich monetäre Leistungsanreize geschaffen werden können, die den neuen Formen vernetzter Produktionssysteme beziehungsweise hochintegrierter Wertströme gerecht werden. Gestaltungsziele für Leistungsentgeltsysteme Als Arbeitsentgelt werden »alle monetären beziehungsweise monetär bewertbaren Zuwendungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer im Austausch für seine Arbeitsleistung gewährt« (Schlick et al. 2018, S. 553), bezeichnet. Dabei lassen sich das Grundentgelt, leistungsbezogene Entgeltbestandteile sowie Sozialleistungen in materieller und immaterieller Form unterscheiden, die in einem Entgeltsystem sinnvoll zu verzahnen und 14
WERKWANDEL Sonderausgabe 09/2024 Wissenschaft direkt aufeinander abzustimmen sind (Landau 2007). Dabei sind im Grundsatz die folgenden Faktoren in ausgeglichenem Maße zu berücksichtigen (Schlick et al. 2018): ›› Anforderungsgerechtigkeit ›› Leistungsgerechtigkeit ›› Soziale Gerechtigkeit ›› Marktgerechtigkeit ›› Qualifikationsgerechtigkeit Aus betrieblicher Sicht wird vor allem das Äquivalenzprinzip als Grundprinzip für die Definition moderner Entgeltstrukturen berücksichtigt. Dabei wird eine relative Entgeltgerechtigkeit angestrebt, in der eine Übereinstimmung von individueller Entgelthöhe und individueller Leistung verfolgt wird (Schlick et al. 2018; Berthel und Becker 2022). Eine Abbildung des Faktors »Leistungsgerechtigkeit« erfolgt über leistungsbezogene Entgelte. Zu diesen gehören alle Entgeltbestandteile, welche auf das Leistungsverhalten und -ergebnis der Beschäftigten und hierdurch auf die Erzielung eines positiven Unternehmenserfolgs abzielen (ifaa 2018; Huf 2022). Die Ausprägungen der leistungsabhängigen Komponente sind in der betrieblichen Praxis unternehmensspezifisch. In der Regel wird eine Ausrichtung an den Unternehmenszielen verfolgt (Schlick et al. 2018). Die häufig formulierten Zielstellungen von Leistungsentgeltsystemen lassen sich, neben den in der nachfolgenden Abbildung beschriebenen Anforderungen, im Weiteren zusammenfassen zu: ›› leistungsfördernd, leistungsgerecht und leistungsdifferenzierend, ›› wirtschaftlich und im gesamten Unternehmen universell anwendbar, ›› mit geringem Pflegeaufwand langfristig wirksam bleibend, ›› möglichst einfach, transparent und vermittelbar und ›› prozessorientiert. Darüber hinaus soll die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen erhöht und das Engagement der Mitarbeiter gefördert werden (ifaa 2018). Neben leistungsorientierten gibt es auch erfolgsorientierte Ansätze. Während leistungsorientierte Ansätze zielgenaue Anreize für die Mitarbeiter setzen können, ermöglichen erfolgsorientierte Varianten die Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmensergebnis (Schlick et al. 2018). Darüber hinaus können Leistungsentgelte individuell mit einer Förderung des individuellen Leistungsanreizes bei gleichzeitiger Ausrichtung auf Teiloptimierungen oder als gruppenbezogenes Leistungsentgelt ausgeprägt werden (ifaa 2018). Leistungsorientierte Ansätze sind häufig in Tarifverträgen geregelt, wie auch im oben beschriebenen ERA-TV. Erfolgsorientierte Ansätze finden sich seltener in Tarifverträgen. Die Verbesserung der Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern aufgrund materieller Anreize stellt den traditionellen Ansatz für die Leistungsvergütung dar (Rowold 2015). Die Zweckmäßigkeit des monetären Leistungsanreizes ist jedoch umstritten (Bokranz und Landau 2012). Verschiedene Arbeiten weisen positive Effekte von Leistungsvergütungssystemen aus (Lazear 1999; Dressler 1998), während andere den entgegengesetzten Effekt beschreiben (Pearce et al. 1985; Gneezy und Rustichini 2000; Heneman 1990). In der Praxis ist die Auffassung verbreitet, dass ein wettbewerbsfähiges Produktivitätsniveau nicht ohne monetäre Leistungsanreize erreichbar ist. Die Autoren dieses Beitrags sehen einen möglichen Schlüssel für motivierende Leistungsanreize in einer kollektiven Beteiligung aller Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens, kombiniert mit einer individuellen Leistungsrückmeldung. In Folge soll daher von einem sogenannten Beteiligungsentgelt die Rede sein. Eine kurzfristige, individuelle Rückmeldung zur Arbeitsleistung muss unmittelbar über den Vorgesetzten erfolgen. Modellbeschreibung Beteiligungsentgelt Gestaltungsgrundlagen von Entgeltsystemen (i. A. a. ifaa 2018) leistungsbezogen leistungsgerecht Im Beteiligungsentgelt soll sowohl der individuellen Leistung des Einzelnen als auch einer Beteiligung am Unternehmenserfolg Rechnung getragen werden. Dementsprechend soll es eine Entgeltleistungsförderlich leistungsdifferenzierend Anforderungen an Entgeltsysteme wirtschaftlich marktgerecht universell einsetzbar geringer Pflegeaufwand transparent reproduzierbar beeinflussbar teamorientiert 15
