Die Beteiligungskomponente trägt dazu bei, dass der Einzelne sich am Erfolg des Ganzen, sei es das gesamte Unternehmen oder auch nur eine bestimmte Einheit, beteiligt sieht. Damit wird eine gewisse Variabilität im Entgelt bewahrt, die aber nicht zu einer möglichen Reduzierung von monatlichen Entgelten führt. Stattdessen kann eine zusätzliche Jahreszahlung höher oder niedriger ausfallen. Dadurch wird vermieden, dass die Beteiligungskomponente zum Hygienefaktor wird. Fazit: Das Konzept des Beteiligungsentgeltes beteiligt Beschäftigte am Unternehmenserfolg und vermeidet innerbetriebliche Konflikte Südwestmetall-Mitglied Voith GmbH & Co. KGaA: Zum Portfolio des Unternehmens gehören umfassende Automatisierungs- und Digitalisierungslösungen für die Papierindustrie. | Foto: Voith GmbH & Co. KGaA Das vorliegende Papier bietet eine Diskussionsgrundlage zur Erweiterung der Möglichkeiten zur Gestaltung des tariflichen Leistungsentgeltsystems in der Metall- und Elektroindustrie in Literatur Berthel J, Becker F G (2022) Personal-Management. Grundzüge für Konzeptionen betrieblicher Personalarbeit. 12. Aufl. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Bokranz R, Landau K (2012) Handbuch Industrial Engineering. Produktivitätsmanagement mit MTM. 2., überarb. und erw. Aufl. Stuttgart: Schäffer-Poeschel. Bühner R (2005) Personalmanagement. 3., überarb. u. erw. Aufl. München: Oldenbourg. Deuse J, Richter Y, Schlack M, Schweppe K (2013) Leistungsentgeltsysteme für den kontinuierlichen Verbesserungsprozess. In: Betriebspraxis & Arbeitsforschung — Zeitschrift für angewandte Arbeitswissenschaft (217). Dressler M (1998) Erfolgreiche Vergütungssysteme im deutschen Einzelhandel. Arbeitsmotivation durch erfolgsabhängige Entlohnung. Zugl.: Saarbrücken, Univ., Diss., 1998 u. d. T.: Dressler M: Arbeitsmotivation induziert durch variable Vergütungssysteme im deutschen Einzelhandel. Frankfurt am Main: Dt. Fachverl. (Zukunft im Handel, 10). ERA-TV (2021): Entgeltrahmen-Tarifvertrag für Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg: IG Metall Bezirk Baden-Württemberg (11.11.2021). Gneezy U, Rustichini A (2000) Pay Enough or Don't Pay at All*. In: Quarterly Journal of Economics 115 (3), S. 791–810. Gonschorek T, Brenzke D, Dorsch M, Gestring I, Gonschorek D, Gruber J et al. (Hrsg.) (2022) Betriebswirtschaftslehre für Ingenieure. Lehr- und Praxisbuch. 7., überarbeitete Auflage. München: Carl Hanser. Heneman R L (1990) Merit pay research. In: Research in Personnel and Human Resources Management (8), S. 203–263. Huf S (2022) Personalmanagement. 2. Auflage. Wiesbaden, Heidelberg: Springer Gabler. ifaa (2018) Leistungsförderndes Entgelt erfolgreich einführen. Gestaltungshinweise und Umsetzungshilfen für den Einführungsprozess. Mitarbeit: Hille S, Koczy A, Fityka M, Hofmann A, Zündorff D. Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg. IG Metall (2006) ERa-Arbeitshilfe Nr. 3: Entgeltgrundsätze und Leistungsbedingungen. Hinweise zum Entgelt-Rahmentarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Sachsen- Anhalt. Mitarbeit: Manthey M, Benner C. Hannover. Landau K (Hrsg.) (2007) Lexikon Arbeitsgestaltung. Best practice im Arbeitsprozess. 1. Aufl. Stuttgart: ergonomia. Lazear E (1999) Personnel Economics: Past Lessons and Future Directions. Cambridge, MA. Meine H, Rohnert R, Schulte-Meine E, Vetter S (Hrsg.) (2022) Handbuch Arbeit • Entgelt • Leistung. Entgelt-Rahmentarifverträge im Betrieb. 8., überarb. Auflage. Frankfurt: Bund. Pearce J L, Stevenson W B, Perry J L (1985) Managerial compensation based on organizational performance: A time series analysis of the effects of merit pay. In: Academy of Management Journal 28 (2), S. 261–278. REFA (2013) REFA Kompakt-Grundausbildung 2.0 (Bd. 1). Das Basis-Know-how in Industrial Engineering. Darmstadt. REFA (2021) REFA-Grundausbildung 4.0 — Begriffe und Formeln. 1. Aufl. München: Hanser (REFA-Kompendium Arbeitsorganisation, Band 3). Rowold J (2015) Human Resource Management. Lehrbuch für Bachelor und Master. 2. Aufl. 2015. Berlin, Heidelberg: Springer Gabler. Schlick C, Bruder R, Luczak H, Abendroth B, Bier L, Biermann H (2018) Arbeitswissenschaft. 4. Auflage. Berlin, Heidelberg: Springer Vieweg. Skrotzki R (1992) Arbeitsstrukturierung und Entgeltgestaltung bei flexiblen Fertigungsstrukturen. In: Arbeit 1 (2), S. 187–202. Weißenrieder J (2019) Nachhaltiges Leistungs- und Vergütungsmanagement. Entgeltsysteme zwischen Status quo, Agilität und New Pay. Mitarbeit: Bender P, Fischer H, Fischer S, Müller O, Tigges J, Weiss K und Wolf G. 2., vollständig überarbeitete und erweiterte Auflage. Wiesbaden, Heidelberg: Springer Gabler. 18
WERKWANDEL Sonderausgabe 09/2024 Wissenschaft direkt Baden-Württemberg. Dabei verfolgen die Autoren nicht das Ziel der Entkopplung von Leistung und Entgelt, sondern die Reduzierung des systemseitig möglichen starken Schwankens dieser Entgeltkomponente. Die Autoren erkennen, dass eine hohe Variabilität von derzeit null Prozent bis 30 Prozent des monatlichen Grundentgelts nicht zwingend leistungsfördernd und motivierend wirkt. Die Erfahrungen zeigen, dass gerade dieser möglichen Volatilität durch die betriebliche Praxis entgegengewirkt wird. Dies führt dazu, dass die vereinbarten Systeme ihre Lenkungswirkung nicht entfalten und nicht selten zu einem starren System ohne signifikante Anpassungen verkommen oder die Veränderungen nicht im Zusammenhang mit dem erzielten Leistungsergebnis wahrgenommen werden. Das skizzierte Modell eines Beteiligungsentgelts berücksichtigt weiterhin einen Zusammenhang zwischen Leistung und Entgelt, da Eine hervorzuhebende Eigenschaft des Beteiligungsentgelts ist der Schutz vor Überlastung, der in diesem Modell systemimmanent ist. Dies wird durch den Einsatz arbeitswissenschaftlich gesicherter Methoden zur Leistungsbestimmung erreicht. Konfliktbeladene Aushandlungsprozesse auf betrieblicher Ebene würden damit der Vergangenheit angehören. Autoren Univ.-Prof. Dr.-Ing. Jochen Deuse Head, Institute of Production Systems (IPS) Faculty of Mechanical Engineering TU Dortmund University Telefon: +49 231 755 2651 E-Mail: jochen.deuse@tu-dortmund.de www.ips.do Jochen Deuse ist überzeugt, dass fortschreitende Automatisierung und Digitalisierung neue Wege in der leistungsgerechten Entgeltgestaltung erfordern. »Das Konzept eines Beteiligungsentgelts reduziert die kurzzyklische Variabilität im Entgelt, ohne den Leistungsgedanken aufzugeben. Es beteiligt darüber hinaus die Beschäftigten am Erfolg des Unternehmens.« Steffen Jansing dieser nach wie vor eine bedeutende Funktion im Arbeitsverhältnis einnimmt. Es reduziert aber kurzzyklische Variabilität im Entgelt, ohne dabei den Leistungsgedanken aufzugeben. Zusätzlich integriert es einen modernen Beteiligungsansatz, der Beschäftigte am Erfolg des Unternehmens partizipieren lässt. Gender-Hinweis: Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird im Text das generische Maskulinum verwendet. Die getroffenen Aussagen beziehen jedoch ausdrücklich alle Geschlechteridentitäten ein. Dipl.-Ing. (FH) Thomas Köpp Abteilung Arbeitspolitik Initiative Zukunftsfähige Industriearbeit Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. (Südwestmetall) Telefon: +49 711 7682-154 E-Mail: koepp@suedwestmetall.de www.suedwestmetall.de Thomas Köpp glaubt, dass die Beteiligungskomponente im Beteiligungsentgelt dafür sorgen kann, dass einzelne Beschäftigte sich am Erfolg des Ganzen orientieren. Dipl.-Wirt. Ing. (FH) Kai Schweppe Geschäftsführer, Abteilung Arbeitspolitik Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. (Südwestmetall) Telefon: +49 711 7682-146 E-Mail: schweppe@suedwestmetall.de www.suedwestmetall.de Die Veränderungen von Arbeitsformen führen aus Sicht von Kai Schweppe dazu, dass leistungsorientiere Entgeltsysteme ganz neu gedacht werden müssen. Steffen Jansing, M.Sc. Wissenschaftlicher Mitarbeiter Fakultät Maschinenbau, Technische Universität Dortmund, Institut für Produktionssysteme (IPS) Telefon: +49 231 755-5741 E-Mail: steffen.jansing@tu-dortmund.de www.ips.do Den Einsatz arbeitswissenschaftlich gesicherter Methoden sieht Steffen Jansing als grundlegend zum Schutz vor Überlastung in leistungsorientierten Entgeltsystemen. 19
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